miércoles, 8 de julio de 2015

Reglamento que regula el mobbing en la Administración General del Estado

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Reglamento que regula el mobbing en la Administración General del Estado


Según la encuesta realizada por PRIDICAM desde enero a mayo de 2015 a un colectivo compuesto de 640 empleados públicos de la Administración General del Estado, el 64% desconocia la existencia de este reglamento
Este reglamento fue aprobado por el Gobierno en 2011, para regular el mobbing en la Administración General del Estado. Así lo establece una resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración

Este reglamento afecta a los empleados públicos de la Administración General del Estado, que está integrada por:


La Administración Periférica (Delegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas, los Subdelegados del Gobierno en las Provincias y los Directores Insulares de la Administración General del Estado.

Se distingue entre acoso laboral y violencia psicológica



Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles es considerado acoso laboral.
Reprenderle reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo.
Solo si la presión es "prolongada" se considerará falta muy grave

Se considera acoso laboral, además de los supuestos citados, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan".
Por el contrario, no es acoso "la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal", así como las "conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores", las "presiones para aumentar la jornada" y las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos".
Para que la Administración acepte que ha existido acoso laboral el comportamiento grosero y discriminatorio tiene que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser "permanente y prolongado".
El acosador será sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales. La víctima retomará sus funciones y quienes hayan actuado como testigos no sufrirán represalias.

Se considera violencia psicológica

El protocolo considera que el hostigamiento que sea considerado "violencia psicológica" en lugar de acoso tendrá "la sanción que corresponda", de menor gravedad en cualquier caso que el acoso.
y establece un protocolo detallado para actuar en caso de conflicto.

Protocolo de la denuncia - Impreso de denuncia

La Administración debe tener un impreso de denuncia en la intranet de los departamentos y el nombre al especialista de personal que iniciará el proceso tras la denuncia.
La normativa introduce otra Importante novedad:

los empleados con conocimiento de algún supuesto de acoso tienen la obligación de denunciarlo ante la dirección aunque no les afecte.

Rellenar el impreso disponible en la intranet. Remitirlo al servicio de prevención de riesgos laborales y a la inspección.
El inspector podrá pedir el asesoramiento de los expertos en relaciones laborales, y emitir un informe previo con entrevistas y declaración de testigos. Como precaución, podrá cambiar de departamento al acusador o al acusado, o a ambos. Para el trámite del informe inicial dispone de un máximo de diez días.
A partir de ese momento se podrá nombrar a un mediador aceptado por las dos partes en litigio para buscar un acuerdo. Si no lo logra se nombrará un "comité asesor para situaciones de acoso", que elaborará un segundo informe contando con la participación obligatoria de las personas que determine. Para esta segunda valoración dispone de 15 días.
La decisión final la adoptará el responsable de recursos humanos, también en un plazo de dos semanas. Si se aprecia una conducta especialmente dolosa por parte del acosador se considerará delito y seguirá la vía ordinaria en los tribunales. En caso contrario, se sancionará al acosador con expediente disciplinario por falta muy grave. Se garantizará que no se adopten represalias contra los testigos y se penalizarán las denuncias.
El protocolo precisa el procedimiento a seguir ante una situación de acoso laboral y determina los principios que deben presidir este procedimiento: confidencialidad, respeto y protección de las personas, diligencia, contradicción, restitución a las víctimas, protección de la salud de las víctimas y prohibición de represalias. Establece además un modelo de denuncia que iniciará todo el procedimiento (Anexo III).

El protocolo instituye un «Comité Asesor para situaciones de acoso» que será el encargado de investigar la existencia real de la situación de acoso ante la presencia de indicios, fijando su composición y funciones. Determina la obligación de todo empleado público de poner en conocimiento los casos de acoso laboral que conozcan y establece un sistema de registro y seguimiento de los casos de acoso detectados y un control de las medidas correctoras propuestas.

La actuación preventiva frente al acoso laboral se plantea desde un doble nivel:

1.- Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral.
2.- Elaboración de estrategias de sensibilización y formación. 

En relación con este segundo aspecto, el protocolo incide en la importancia del establecimiento de instrumentos de detección precoz de los conflictos y, sobre todo, en la formación adecuada y continua en prevención y resolución de conflictos.
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