lunes, 18 de mayo de 2015

El mobbing discriminatorio o desigualdad de trato en el ámbito laboral

MobbingMadrid El mobbing discriminatorio o desigualdad de trato en el ámbito laboral

El mobbing discriminatorio o desigualdad de trato en el ámbito laboral 

El acoso laboral discriminatorio, es el que atenta contra el principio de igualdad de trato de acuerdo con lo expresamente previsto en las Directivas Comunitarias 2000/40/CE y 2000/78/CE y la Ley 62/2003 que las transpuso a nuestro Ordenamiento Jurídico.

Por discriminación en el trabajo podemos entender:

Dar un trato diferente a distintas personas ante situaciones que son sustancialmente iguales.
La desigualdad de trato en el mundo laboral, se enmarca dentro de las manifestaciones de la violencia psicológica en el trabajo y que se puede exteriorizar bien en forma de actos discriminatorios o bien en forma de conductas de acoso discriminatorio.

Las conductas de acoso discriminatorio

De acuerdo con la Ley 62/2003 el acoso se define como:
“toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”.

Infracción muy grave 

La ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS)

Art. 8.13 LISOS califica como infracción muy grave “el acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo”.

Art. 8.13 bis LISOS califica como infracción muy grave “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”.

Inversión de la carga de la prueba

En este procedimiento rige lo que se conoce como la “inversión de la carga de la prueba” que quiere decir que es el demandado (es decir, quien discriminó), quien tiene que probar que no hubo tal discriminación o acoso, y no así la víctima.
Ejemplos más comunes:
Conductas seguidas con los representantes de los trabajadores que se ven sometidos a una persecución en su trabajo como consecuencia de sus acciones sindicales.

El acoso discriminatorio también se suele manifestar por razón de edad en aquellos casos de empresas que desean que sus trabajadores pasen a la jubilación anticipada y para ello emplean presiones indebidas como la disminución arbitraria de los complementos salariales voluntarios, la falta de ocupación efectiva, el empleo en tareas de menor cualificación, o la exclusión de actividades formativas o de promoción profesional, entre otras.

El acoso discriminatorio a trabajadoras que reanudan su trabajo después de un período de descanso por razón de embarazo y que se ven sometidas a cambios de sus funciones y un especial tratamiento por parte de sus empleadores que con anterioridad a su baja no se había experimentado.

Comentarios de desprecio, bromas o chistes sobre la nacionalidad, el origen étnico, el país de procedencia, el color de piel (verbales o gráficas, como pueden ser calendarios o viñetas fotocopiadas y colgadas en la oficina). Estas conductas pueden provenir tanto de compañeros de trabajo, como de superiores o inferiores jerárquicos.

Discriminación directa

De acuerdo con la Ley 62/2003 la discriminación directa se daría  
“cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.

Discriminación indirecta

Mientras que la discriminación indirecta se da 
“cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios”.

El contexto jurídico de la igualdad de trato



La Constitución española de 1978.     Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Artículo 34 Ámbito de aplicación de la Sección 3 Ley 62/2003

1.Esta sección tiene por objeto establecer medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona.

Las diferencias de trato basadas en una característica relacionada con cualquiera de las causas a que se refiere el párrafo anterior no supondrán discriminación cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales Ley 62/2003


Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Art. 4.2.c) ET reconoce como derecho básico de los trabajadores el derecho “a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.

Derecho a la integración física y adecuada política de seguridad e higiene.

Art. 4.2 e) ET establece como derecho de los trabajadores:

“al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de género”.
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