miércoles, 13 de mayo de 2015

Cómo puede modificar el empleador las condiciones de trabajo del empleado


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Cómo puede modificar el empleador las condiciones de trabajo del empleado

En este artículo queremos aclarar, -ante las constantes consultas recibidas-, qué se puede modificar de las condiciones de trabajo de uno o varios empleados, si puede modificarse cualquier elemento que conforma o configura la relación laboral, o si por el contrario existen límites a la hora de tomar esta decisión.

Intentaremos clarificar también en qué supuestos puede unilateralmente el empresario modificar las condiciones de trabajo, y si se puede modificar mediante acuerdo todas y cada uno de los elementos que configura la relación laboral.

Finalmente veremos qué tipo de defensa o reclamación puede hacer el empleado afectado por una decisión unilateral del empresario en este sentido.

¿Qué condiciones de trabajo NO pueden ser modificadas?

En primer lugar, debemos avisar que no todo elemento o condición de trabajo puede ser modificado, ni siquiera por común acuerdo entre empresario y trabajador, ya que existen ciertos elementos que son de obligada configuración y que no pueden disponerse por las partes por ser precisamente imperativos.
Estos elementos suelen estar relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, como es el caso de las vacaciones anuales, o los descansos diarios y semanales.
En estos supuestos no puede variarse en perjuicio del empleado, lo que viene a significar que pueden pactarse más vacaciones, o más descansos diarios y/o semanales pero se prohíbe por ley que pueda pactarse un descenso de horas o días por estos conceptos o sustituirlos por dinero u otros emolumentos.
Otro tipo de condición que no puede variarse ni por común acuerdo es una retribución que baje de lo que marca el salario mínimo interprofesional o S.M.I. –si puede, empero, modificarse como veremos las retribuciones mínimas que se establezcan por Convenio Colectivo-.

¿Qué condiciones de trabajo pueden ser modificadas por acuerdo entre empleado y empleador?

Las condiciones de trabajo que acabamos de referir son sólo unos ejemplos de elementos laborales que no pueden modificarse en perjuicio del empleado ya unilateralmente por parte de empresario o trabajador, ya por acuerdo. El resto de condiciones, no imperativas o de mínimos, pueden ser variadas o modificadas por acuerdo entre empresario o trabajador, siempre claro está que ese acuerdo sea válido y no esté viciado, es decir, que no se haya coaccionado o violentado el consentimiento de alguna de las partes del acuerdo.

¿Qué condiciones de trabajo pueden ser modificadas por decisión del empleador?

¿Puede unilateralmente el empresario modificar las condiciones de trabajo de un empleado? ¿Puede variar su jornada, su horario, su salario, sus funciones, su categoría o moverlo a un centro de trabajo distinto?

La respuesta es afirmativa. Sí puede hacerlo, pero con ciertos límites.

El Estatuto de los Trabajadores faculta al empleador a poder modificar las condiciones de trabajo de un empleado en todo caso y sin más formalidades que una comunicación en tal sentido, siempre y cuando dicho cambio no sea sustancial.
Esta facultad se encuadra dentro de lo que se conoce como el ius variandi del empresario, o lo que es lo mismo, el poder adaptar los recursos humanos a las necesidades empresariales de forma rápida y flexible.
Modificaciones consideradas sustanciales

Si por el contrario, la modificación es considerada como sustancial, entonces, deberá existir una causa o varias de las causas establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que son; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para poder unilateralmente variar esas condiciones laborales.
En este caso deberá el empleador cumplir con la siguiente formalidad:
Comunicar la medida por escrito al empleado con quince días de antelación a la fecha de efectos.

En este caso el empleado podrá optar entre una de las siguientes opciones:

acatar la medida,

impugnarla mediante demanda judicial por ser a su juicio infundada (es decir, por no existir causa legal que habilite al empresario a modificar sustancialmente esa condición laboral),

o rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de veinte días por año trabajado con un máximo de nueve meses.
El problema aquí será dilucidar cuándo entendemos que esa modificación es sustancial y cuándo no lo es. Para ello se deberá analizar bien el supuesto y colegirlo con la jurisprudencia para poder llegar a una conclusión.

Condiciones del Convenio Colectivo

Mediante esta herramienta, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, puede modificarse unilateralmente las condiciones no imperativas o de mínimos que no estén establecidas por Convenio Colectivo, ya que si queremos ir más allá de los límites que marca el Convenio Colectivo, sólo se puede hacer por dos instrumentos;
el primero, por negociación colectiva, esto es, mediante acuerdo con la representación de los trabajadores,

el segundo, a solicitud por parte del empleador utilizando la herramienta que le ofrece el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores: la inaplicación de condiciones de Convenio Colectivo, para que acabe decidiendo si se ajusta o no la modificación a las causas tasadas por ley un organismo externo a las partes (comisión consultiva o un árbitro mediante laudo).

Conclusiones

Así pues, y a modo de conclusión, podemos afirmar que actualmente la legislación otorga bastante manga ancha a que puedan variarse las condiciones laborales de un empleado flexibilizando las condiciones de trabajo para facilitar la adaptación de los recursos humanos a las necesidades de las empresas, estableciendo límites y condiciones en supuestos determinados para disminuir los perjuicios que esto puede ocasionar al empleado afectado.
El legislador ha intentado combinar la flexibilidad empresarial con la seguridad laboral, lo que se ha bautizado con el neologismo flexiseguridad.




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