lunes, 20 de enero de 2014

Acciones y derechos que tienes como trabajador individual cuando se plantea un ERE en tu empresa



Acciones y derechos que tienes como trabajador individual cuando se plantea un ERE en tu empresa


Análisis de las acciones que puede emprender todo trabajador, individualmente considerado, así como sus posibles derechos, cuando se plantea un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en la empresa en la que presta sus servicios laborales, independientemente  de las que les corresponden a quien o quienes negocian en su teórico nombre (sus representantes legales) con los representantes de la empresa.

¿Se le consulta al trabajador individualmente considerado?

La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral.

Obviamente, cada trabajador debe ser consultado por sus representantes legales sobre el posible acuerdo o pacto que se va a llegar con la empresa.

Consideramos que para que exista una verdadera protección del derecho individual de cada trabajador, dimanante de su propio contrato de trabajo, se hace necesario que se le consulte en todos sus términos y condiciones el pretendido acuerdo, quedando registrada formalmente la consulta.

No se trata pues de un mera consulta formal a mano alzada o asamblearia sino rigurosa en lo que atañe a derechos individuales de cada uno, con la posibilidad de quedar reflejado el desacuerdo que pudiera producirse  a título individual al objeto de poder iniciar acciones el trabajador afectado y disconforme.

El ERE se negocia generalmente entre la empresa y sus representantes  y los trabajadores a través de sus representantes legales.

Cada trabajador debe ser informado del proceso y de sus causas por sus representantes.

Si así no se hiciera, el trabajador puede acudir a la inspección de Trabajo y ponerlo en comunicación con el inspector actuante asignado al ERE.

Como consecuencia, por ejemplo, existe el derecho del trabajador despedido a percibir la indemnización en el momento que se extingue el contrato, cuando en el acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores se había acordado que el pago se diferiría en el tiempo.

No hay que olvidar que la Ley 3/2012, de 6 de julio dispuso que “comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido”.

Por consiguiente, una vez que se ha tomado la decisión por la empresa, incluso aunque haya acuerdo de los representantes legales de los trabajadores, esta puede proceder al despido de los trabajadores afectados comunicando por escrito a cada trabajador afectado la causa del despido, poniendo a disposición del mismo, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se funde en una  causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización referida, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos legalmente.

El control judicial de estos despidos se ciñe  a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas, y la  labor judicial no se limita a una mera comprobación formal sobre la concurrencia de la causa, sin mayor análisis, lo que iría en contra de los principios básicos de nuestro ordenamiento jurídico, e incluso, con las exigencias derivadas del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya que es función de los Tribunales analizar la razonabilidad de la decisiones empresariales.

El trabajador despedido puede demandar al amparo de un ERE acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores

Tendría que solicitar que se declare la improcedencia del despido por no haber puesto la empresa a su disposición la indemnización debida en el momento de la extinción.

Por consiguiente,  hay que abonar al trabajador la indemnización debida en los mismos términos que si se tratara de un despido objetivo individual o plural (sin recurrir a ERE), pues la falta de puesta a disposición simultánea de la indemnización (junto con la comunicación de despido) aunque no afecta a la legalidad de la decisión empresarial de despido colectivo, sí afecta a la legalidad del concreto despido de cada trabajador, que por dicha causa deviene improcedente.

Asimismo, no tenemos que confundir la posible falta de liquidez de una empresa en un momento determinado para realizar un pago con la causa económica alegada en forma de pérdida o de alteraciones de la cuenta de resultados.

En este sentido, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia de 27 de mayo de 2011, concluye:

"la prueba de la iliquidez es por ello diferente a la relativa a la causa económica y ha de ir dirigida a demostrar cuál era el saldo de tesorería en las fechas próximas a aquélla en que debió pagarse la indemnización, justificando los movimientos de las cuentas de tesorería y poniendo en su caso en correlación dichos saldos y movimientos con el vencimiento de otras deudas líquidas que hubieran de ser pagadas por la empresa en fechas próximas a la comunicación del despido, así como el motivo que justificase la prioridad en el pago de estas otras deudas respecto de la indemnización por despido”.

Valor del pacto entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores

¿Hasta qué punto se puede disponer de los derechos del trabajador en sede colectiva?

Se analiza aquí el valor del pacto alcanzado entre empresa y representación del personal sobre el pago diferido de la indemnización y si tal decisión afecta a derechos del trabajador de los que no se puede disponer en sede colectiva.

Si el pacto colectivo fuese nulo en lo relativo al pago de la indemnización, de ello derivaría la improcedencia del despido, puesto que afecta a uno de los requisitos exigibles para que el despido objetivo resulte procedente.

Así pues, se ha de abonar la indemnización legalmente establecida (20 días de salario/año y un máximo de 12 mensualidades), pudiendo solo diferirse, en el caso que aludíamos antes –téngase en cuenta  que previamente había existido un pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores por el que se acordó que las indemnizaciones se abonarían en determinados plazos- solo la cantidad que se pueda pactar por encima de la misma.

¿Puede pues, el trabajador, a título individual, alegar alguna causa de ilicitud sobre el acuerdo de despido colectivo o sobre la decisión final de despido colectivo que estime conveniente?

Puede hacerlo cuando se haya  tramitado un proceso judicial colectivo que vinculara la decisión del juez o tribunal con respecto al litigio planteado a título individual; en este caso,  el trabajador puede alegar, al amparo del artículo 24.1 de la Constitución, “cualesquiera causas de ilicitud sobre el acuerdo de despido colectivo o sobre la decisión final de despido colectivo”.

¿Hasta qué punto una actuación colectiva, de una decisión adoptada por la representación de los trabajadores, puede incidir sobre derechos individuales?

Existen determinados límites a la limitación de los derechos individuales por decisiones colectivas, siendo uno de esos límites, de acuerdo a las reglas de las fuentes del Derecho del Trabajo, la imposibilidad de “pactar condiciones por debajo de los mínimos legales de Derecho necesario”, entrando en ese supuesto el percibo de la indemnización legalmente prevista en caso de despido objetivo y de forma automática junto con la comunicación de la extinción.

Como consecuencia, ni la decisión empresarial unilateral ni un acuerdo en ERE pueden imponer esperas a los trabajadores acreedores de la indemnización, ya que “tales esperas no justificadas suponen romper la simultaneidad exigida legalmente y determinan la improcedencia del despido”.

Las posibilidades abiertas durante el proceso negociador “no implica derogación alguna de la obligación de respetar los derechos mínimos de los trabajadores individuales reconocidos por la Ley laboral”.
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