miércoles, 23 de enero de 2013

Despido nulo por mobbing: opción por la readmisión o la indemnización en ejecución de sentencia


Despido nulo por acoso laboral
Despido nulo por acoso laboral: opción del trabajador/a por la readmisión o la indemnización en ejecución de sentencia (no en el fallo de la sentencia)

Traemos a colación en este Comentario una reciente sentencia del Tribunal Supremo (TS) sobre el despido nulo por mobbing o acoso laboral

El artículo 50.1 c) del Estatuto del Trabajador (ET) regula la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador cuando concurren determinadas circunstancias, entre otras, el mobbing o acoso laboral, cuya consecuencia sería el reconocimiento de la indemnización como si de un despido improcedente se tratara.
Ahora bien, el precepto citado, que se denuncia infringido, no ha podido serlo por cuanto aquí no se ventila el ejercicio de una acción de resolución contractual que persigue siempre la extinción causal del contrato (entre otras causas por acoso laboral), a instancias del propio trabajador con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, con la particularidad de que durante la tramitación, como la relación está viva hasta que se declara la extinción por el Juez (sentencia de carácter constitutivo), el trabajador debe seguir hasta entonces prestando sus servicios, o estar en disposición de hacerlo, salvo que ello no fuese posible por afectar a su dignidad.
Lo que aquí se ejercita es una acción de despido, declarado nulo por responder a una situación de acoso laboral, y lo que hace la sentencia recurrida es aplicar estrictamente los efectos de readmisión inmediata que la ley anuda a tal declaración, revocando la decisión del Juzgado de Instancia (Juzgado de lo Social) de sustituir la obligación natural de restitución en el puesto de trabajo por la no pedida extinción indemnizatoria del contrato de trabajo, en una especie de aplicación analógica cuando la readmisión deviene imposible al ejecutarse la sentencia.


Es cierto, dice el T. Supremo, que la protección de los derechos fundamentales del trabajador debe ocupar un primer plano tratando de que las medidas para que cese la vulneración producida sean suficientemente eficaces, pero tal protección no consistirá siempre en la cesación de la relación laboral, pues ello dependerá de las condiciones en que se produzca la readmisión en el puesto de trabajo, apreciadas en principio por el propio trabajador y, en su caso, por el Juez; pero no en el momento del fallo, variando de oficio el efecto que la ley establece para la declaración de despido nulo, sino, y ahora ya a petición del trabajador, en ejecución de sentencia.


ha tenido en cuenta esta posibilidad, introduciendo de modo expreso el caso de la imposibilidad de readmisión del trabajador, no solo para el supuesto anteriormente regulado de imposibilidad material o legal por cierre de la empresa, sino también para el caso de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, concediendo a la víctima la posibilidad de optar por extinguir la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias correspondientes, pero lo hace como una posibilidad que deberá ser apreciada en primer lugar por el trabajador víctima del acoso o violencia y en el
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