jueves, 30 de agosto de 2012

Los trabajadores de centro de mayores “San Juan de Dios” de Cádiz, denuncian el acoso laboral del propietario, la Fundación Gerón

Fundacion GERON
El Hospital de San Juan de Dios reconvertido hoy en centro para mayores, es gestionado por la Fundación Gerón, siendo la propiedad del Obispado de Cádiz y Ceuta.

Los afectados de acoso laboral son todos aquellos empleados que la Fundación tuvo que asumir cuando se hizo con la gestión del antiguo geriátrico del Hospital de la Misericordia, propiedad del Obispado.

Los empleados llevan dos mensualidades sin cobrar (un mes y la paga extra).

Hostigamiento laboral de la fundación Gerón, para conseguir despidos voluntarios

CC OO aclara que el Obispado “se ha desentendido” del problema existente, pese a ser el propietario.

Los empleados han recibido en el último mes diez sanciones con la supuesta intención de «minar la moral» de unos empleados que llevan un mes y medio sin cobrar. Creen estar purgando su particular penitencia por un pecado, cuanto menos, desproporcionado. Solo así explican lo que en los últimos tres meses están pasando los trabajadores de la residencia San Juan de Dios, gestionada por la Fundación Gerón.

En el último mes han recibido diez sanciones disciplinarias «por los motivos más insignificantes», además de acumular dos mensualidades sin cobrar (un mes y la paga extra). Así lo denuncia Eva Díez, responsable del sector sociosanitario de Comisiones Obreras. Ella misma se reunió ayer con los empleados de San Juan de Dios para trazar las próximas movilizaciones ante una situación que «persigue minar la moral de los trabajadores».

Concretamente, confluyen dos problemas laborales, por un lado el retraso en el pago de las nóminas, una situación que también viven en los otros centros que la Fundación posee en la provincia, en San Fernando y Conil y provocada por el retraso de la Junta de Andalucía en el pago del concierto de las plazas, y por otro, la situación de «acoso» que se vive en San Juan de Dios.

Hostigamiento laboral de la fundación Gerón, para conseguir despidos voluntarios

Concretamente, los afectados son todos aquellos empleados que la Fundación tuvo que asumir cuando se hizo con la gestión del antiguo geriátrico del Hospital de la Misericordia, propiedad del Obispado. A esta institución pertenecían la treintena de trabajadores que ahora denuncian estar viviendo una situación límite, «un acoso laboral constante», según asegura Díaz, que está llevando a que más de uno se vea obligado a darse de baja por «situaciones graves de ansiedad». De hecho, la responsable sindical apunta a que este acoso persigue que los afectados «acaben por dejar sus puestos de trabajo».

Díaz califica como «denigrante» el padecimiento de parte de la plantilla que recibe sancione de la dirección del centro por los motivos «más insignificantes» en su trabajo diario. La propia responsable sindical reconoce «no haber visto nunca nada así», ante una situación que se vive desde los últimos tres meses. «En la última semana han sido cinco las amonestaciones», reconoce Díaz.

Valoración sindical de la situación

Ante este acoso laboral, la propia asesoría de Comisiones Obreras está valorando los casos que han motivado las sanciones que van desde el mero apercibimiento a la apertura de un expediente. Además, distintos empleados han acudido al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CEMAC) ante las que consideran desproporcionadas e injustas. Por ello, presentarán al Sercla un calendario de movilizaciones basado en una huelga con paros parciales. «Están dispuestos a todo», reconoce Díaz. Entre estas acciones, los trabajadores no descartan encerrarse de nuevo en el Obispado, como ya ocurriera en el verano de 2010, ante la decisión de Gerón de no pagar sus nóminas.

En aquella ocasión, justo cuando los empleados fueron asumidos por la fundación, la mediación del vicario general de la Diócesis, Guillermo Domínguez Leonsegui, evitó el conflicto. Sin embargo, esta vez no ha sido así, según aseguran desde CC OO. «Se ha enviado un escrito a la Vicaría General de la Diócesis pero los empleados no han tenido respuesta», reconoce la sindicalista.

Todo ello, pese a que los propios residentes del geriátrico (son 70, 25 de ellos concertados y parte de los privados son sacerdotes) han comunicado al Obispado la situación que están atravesando sus antiguos trabajadores en unas instalaciones que son de su propiedad. «Los empleados se sientes desolados», explica Díaz, que dice sentirse preocupada «por el silencio y el desentendimiento del Obispado».

Por su parte, la responsable sindical dice haber intentado «un diálogo constante con Gerón» mientras que solo han recibido como respuesta «el ordena y mando». Por ello, llama tanto al Obispado, como a Gerón al talante para llegar a un entendimiento con dos objetivos finales: «que se pongan al día de las nóminas y que no continúe el acoso laboral sobre los trabajadores».


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martes, 28 de agosto de 2012

¿Qué no es ACOSO LABORAL?. Indicadores de conducta que pueden suponer acoso laboral y sexual

conductas que pueden ser acoso laboral
La política de Prevención de Riesgos Laborales de cualquier  empresa, debe basarse en cuatro derechos básicos para los trabajadores:
a) El de toda persona a recibir un trato digno, respetuoso y cortés
b) A la igualdad
c) A la no discriminación en el trabajo
d) A la salud en el trabajo
En este sentido, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de  Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales,  deben garantizar la prevención y protección de los trabajadores no  sólo frente a los riesgos que puedan ocasionar daño físico, sino  también frente a los riesgos que puedan originar deterioro de la salud  psíquica. 
En Prevención se denomina riesgo psicosocial, a la  posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño para su  salud derivado de las condiciones o factores psicosociales del trabajo  que realiza. Los factores psicosociales consisten en interacciones  entre, por una parte, el trabajo, el medioambiente y las condiciones de  organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus  necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo  lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la  salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
En este ámbito se encuentran las medidas necesarias para prevenir y  evitar que se produzcan situaciones de acoso y violencia psicológica en  el trabajo.
Igualmente, incluye a los trabajadores de las empresas contratadas,  siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada  del artículo 24 -coordinación de actividades empresariales- de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre citada, presten sus servicios en la misma. 
La violencia en el trabajo, se define como toda acción, incidente o  comportamiento, mediante el cual una persona es agredida, amenazada,  humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad  profesional o como consecuencia directa de la misma. Las conductas de  violencia física interna, suponen una agresión de esta naturaleza que  puede producirse entre los propios sujetos que conforman el ámbito de  la empresa o del centro de trabajo. Puede tratarse de la violencia  ejercida desde arriba por los directivos hacia los trabajadores que  dependen de ellos, de manera inversa o incluso que las agresiones puedan  darse entre los propios trabajadores. Por su parte, las conductas de  violencia psicológica incluyen las situaciones de acoso sexual o por  razón de sexo, el acoso moral y el acoso discriminatorio.
Lo que no es acoso laboral
En general, no es acoso las situaciones de violencia física, por  obedecer estas agresiones a patrones que requieren de otra tipo de  actuación específica.
Intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la  Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se considera  como tal: “La exposición a conductas de violencia psicológica  intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia  una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s  desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el  propósito o el efecto de crear un entorno hostil y humillante que  perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el  marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de  organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de  la persona, como un riesgo para su salud”.
En este orden de ideas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para  la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla en su artículo  7º, como acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de  naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de  atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea  un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Siendo el acoso por  razón de sexo, el realizado en función del sexo de una persona, con el  mismo propósito del anterior. Centrados en el ámbito del trabajo, el  acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza  sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la  dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de  colaboradores y personal externo.
Por tanto, para que una conducta pueda ser calificada como tal, se  requerirá que se cumplan todas las condiciones subrayadas en la  definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de  aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad y/o  finalidad destructiva de las mismas.
No tendrán la consideración de acoso psicológico/mobbing
a) Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y  definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien  sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente.  Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su  entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no  puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la  definición transcrita con anterioridad.
b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una  posición prevalente de poder respecto a la víctima, siempre que éstas  no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.
c) Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico  en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el  componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea  porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Sin embargo,estas conductas deben ser igualmente prevenidas y/o  abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la  normativa propia de cada Organización perono como mobbing, por no reunir las características esenciales de  éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven  con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a  una situación de acoso propiamente dicho, conllevando serias responabilidades empresariales en los ámbitos laboral y penal de no  haberse actuado con la diligencia debida. No olvidemos que la norma que  regula las Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto  Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), al establecer los llamados  "Criterios de graduación de las sanciones", preceptúa que en las  sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos  laborales, a efectos de su graduación, se tendrán en cuenta, entre  otros criterios, los de "la conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales".
d) Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún  pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que, por  sus características, no constituyen comportamientos violentos (por  ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo,  cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las  pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.
Desde el punto de vista de la PRL está fuera de su campo la necesidad  de demostrar la intencionalidad de la parte acosadora para poder  calificar una situación como de riesgo. En consecuencia, no tiene  porqué exigirse demostrar la intención de hacer daño para que la situación deba gestionarse desde el punto de vista preventivo, aunque  dicha intencionalidad, si se demostrara, pueda tener relevancia en el  ámbito jurídico-penal, en que pudiera considerarse como un agravante.
Daños a la salud versus riesgo de violencia psicológica
Respecto a los daños a la salud, los cuadros clínicos asociados  suelen ser con más frecuencia patologías psíquicas: ansiedad,  depresión, estrés postraumático, disfunciones, etc. A pesar de ello,  es posible que no haya daños tan evidentes para la salud en la  víctima, dependiendo de su estructura personal, el apoyo social y  familiar de que disponga, sus habilidades sociales, etc. Por tanto,  aunque es frecuente el daño para la salud, no es una condición  necesaria para determinar la existencia de violencia psicológica desde  el punto de vista de la confirmación del riesgo.
En este ámbito se puede hablar de acoso descendente, horizontal y  ascendente, en función de la jerarquía de la víctima.
La actividad preventiva de situaciones de acoso sexual y psicológico implica acciones en diferentes ámbitos, tales como organización del  trabajo, formación y comunicación, todas ellas encaminadas a evitar la  aparición de dichas situaciones:
Se considera esencial que las empresas lleven a cabo una exhaustiva  evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo -asignatura  pendiente en la mayoría de las empresas y organizaciones-,  promoviéndose la realización periódica de encuestas sobre riesgos psicosociales, evaluando la naturaleza y frecuencia de los mismos que se  produzcan en relación con el trabajo y que puedan generar situaciones  de acoso.
Las conductas en la organización, promoverán las “buenas maneras”  en la conducta, con el objeto de preservar en todo momento la dignidad  de las personas. Para ello, es importante incentivar la colaboración,  cooperación y el respeto en las relaciones entre los trabajadores. A  tal efecto, se aconseja que desde el Servicio de Prevención de Riesgos  Laborales, se difunda la información sobre la prevención del acoso  procedimientos a seguir, en su caso.
Indicadores de conducta que pueden suponer acoso laboral
Estos indicadores son orientativos y suponen acoso moral cuando se  realicen de forma sistemática a un/a trabajador/a:
1.- Dejar al trabajador sin ocupación, vaciar de contenido su trabajo,  negarle los medios técnicos necesarios, ocuparle en tareas inútiles o  sin valor productivo, frenar proyectos, quitarle responsabilidades sin  motivo aparente.
2.- No transmitir instrucciones, dar órdenes contradictorias, de  imposible cumplimiento o erróneas, asignación discriminada de los  peores trabajos, con carga excesiva o difícil, reducir los plazos de  ejecución, ocultar información necesaria.
3.- Negar el reconocimiento al trabajo bien realizado, denigrar su  trabajo frente a los demás (superiores o compañeros), atribuirle  errores de otras personas, control desmedido o inapropiado del  rendimiento, ignorar su presencia o no dirigirle la palabra.
4.- Deducción injustificada de retribuciones, denegación inexplicable  o infundada de permisos o licencias, negar o dificultar el acceso a la  formación profesional.
5.- Insultar o menospreciar a un trabajador, reprenderle delante de  otras personas, aislar su comunicación, no convocarle a reuniones de  trabajo, excluirle de actividades comunes, trasladarlo de despacho o  zona sin justificación.
6.- Hablar mal de un trabajador, criticar su vida privada, mofarse de  sus discapacidades (presuntas o reales), increparle por su aspecto,  ridiculizarle, atacar sus creencias políticas, religiosas o sindicales,  difundir rumores malintencionados.
7.- Acciones de represalia frente a trabajadores que hayan planteado  quejas o denuncias, o colaborado con los reclamantes.
Indicadores de conducta que pueden suponer acoso sexual
Se pueden identificar unos comportamientos concretos que pueden  constituir acoso sexualcuando se realicen de forma sistemática a un/a  trabajador/a:
1.- Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto  físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos  innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo,  hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
2.- Insinuaciones o comentarios molestos y/o humillantes de contenido  sexual.
3.- Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o  indirectas.
4.- Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o  presionen a mantener relaciones sexuales.
5.- Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos  sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/  gestos impúdicos.
6.- Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales  molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones  obscenos.
7.- Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora  de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de  la negación o sometimiento de la victima a una propuesta de tipo  sexual.
8.- Envío de gráficos, dibujos y fotografías de contenido sexual  explícito.
9.- Llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos de contenido  sexual.
10.- Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la  apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.
11.- Toda agresión sexual.
 
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domingo, 26 de agosto de 2012

Nueva sentencia del Tribunal Supremo confirmando el acoso laboral a una profesora de FPO

Sentencias Mobbing
El Tribunal Supremo (TS) ha confirmado la condena a la congregación religiosa de Hermanos de las Escuelas Cristianas, que gestiona el colegio 'La Salle' de Almeria, que le obliga a indemnizar por acoso laboral a una profesora de FPO aunque ha resuelto reducir en 8.082,8 euros la indemnización que fijó en 45.477 euros un juzgado de lo Social de Almería.

La sentencia del Alto Tribunal, estima de forma parcial el recuso de casación de la empresa al considerar que no deben ser incluidos los honorarios del letrado de la demandante en la indemnización establecida y rechaza el resto de las pretensiones de la patronal al confirmar que se vulneraron los derechos fundamentales de la docente.

Señala el fallo que la congregación religiosa que regenta el centro educativo 'La Salle' incurrió en "daño moral" al despedir a la trabajadora como "acción de represalia", lo que incidió en su ánimo. Confirma que se le perjudicó "considerablemente" tanto laboral como profesionalmente con la toma de decisiones "sin sentido" y que dio apoyo "explícito" a las conductas de "hostigamiento, aislamiento y menosprecio" a las que fue sometida por su superior jerárquica, que también fue condenada.

El Juzgado de lo Social número 3 de Almería recogió en una sentencia de junio de 2010, ratificada en lo fundamental por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), que existían indicios "más que suficientes" que acreditaban que con sus actos, tanto empresa como directora de los cursos de FPO, vulneraron derechos fundamentales a la integridad física y moral, al honor y a la propia imagen.

En esta línea, subrayaba que la congregación religiosa de Hermanos de las Escuelas Cristianas le "privó" de los cargos de directora y jefa de departamento tras más de diez años de trayectoria y no le permitió desarrollar una serie de actividades relacionadas con la formación práctica de sus alumnos. Apuntaba, en esta línea, que a través de la persona que la sustituyó en el cargo, y con conocimiento de la empresa, sufrió actos que "atentaron contra su dignidad profesional y que fueron menoscabando sus salud".

Según se concretaba en el fallo, desde que se implantó la nueva dirección en el centro de Formación Profesional, la situación de la profesora fue "empeorando progresivamente" hasta provocar su baja médica en hasta tres ocasiones durante dos cursos académicos, entre 2008 y 2010, al diagnosticarle un trastorno de ansiedad generalizado cuyo origen sitúa en la "problemática laboral en su centro de trabajo" ya que, pese a recibir tratamiento, recaía "cuando se reincorporaba al trabajo".

Pese a matizar que resultaba "evidente" que dentro de las facultades organizativas de una empresa se encontraba la de poder elegir a sus cargos directivos sin que esta pueda ser objeto de control jurisdiccional, indicaba que no "tuvo mucho sentido" prescindir "sin motivo justificado aparente" de una persona que llevaba ostentado el cargo de jefa "durante más de diez años", máxime --ahondaba--, "cuando ningún otro profesor quería optar y se tuvo que usar el modo de sorteo sin que existiese queja alguna por parte de los alumnos o las empresas que colaboraban en las prácticas".

Al hilo de esto, consideraba que no tenía "mucho sentido" que la congregación religiosa, informada hasta su máxima autoridad en Andalucía del caso, optase por prescindir de la demandante como profesora para impartir los cursos de Farmacia tal y como lo venía haciendo para destinarla a la especialidad de Enfermería "cuando no existía personal voluntario suficiente en el centro de trabajo para ello y se tuvo que acudir a personal ajeno al mismo sin tan siquiera consultar con la trabajadora".

"HOSTIGAMIENTO, AISLAMIENTO Y MENOSPRECIO"

A la empresa que gestiona el centro académico, que llegó a pedirle "compresión" a la víctima cuando esta requirió su intervención, le reprochaba, asimismo, que no hiciera nada para poner fin a la situación de "hostigamiento, aislamiento y menosprecio" por parte de su superior jerárquica, quien "cuestionó en diversas ocasiones delante de profesores y otros empleados tanto en la secretaría como en sala de profesores la labor profesional que estaba realizando".

"Nunca le dirigía la palabra e ignoraba por completo su presencia demás de tratarla en diversas ocasiones con desconsideración delante de los alumnos, cuestionado su labor profesional", subrayaba la sentencia al tiempo que recordaba que ésta "apoyó siempre" a la profesional codemandada, por lo que le afeaba que incluso a la máxima autoridad en Andalucía de la congregación religiosa "le felicitase públicamente en un claustro convocado para dar a conocer el cierre del expediente, para mayor escarnio de la víctima, y pusiese en conocimiento de todo el personal del centro que había puesto una demanda por acoso laboral sin fundamento alguno".


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lunes, 13 de agosto de 2012

Procedencia del despido de una mujer embarazada tras el periodo de prueba


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Procedencia del despido de una mujer embarazada tras el periodo de prueba

Es fundamental para la afectada probar que la acción de despido por parte de la empresa es discriminatoria a la hora de tomar la decisión de extinguir el contrato.

Si la empresa alega desconocer que la empleada espera un hijo y que en ningún momento lo supo y que además en la fecha del despido se le comunicó la extinción del contrato también a otro compañero que tampoco superó el periodo de dos meses de prueba, son argumentos suficientes para la procedencia del despido.

A mayor abundamiento, aunque la empresa hubiera conocido el embarazo, el hecho de que en la misma fecha se extinguiera un contrato idéntico a un trabajador varón, ofrece dudas acerca de que el despido de la mujer fuera discriminatorio.

Para mayor información ver sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2011 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) de 11 de junio de 2010.

Buscador Poder Judicial


Hay que tener en cuenta que la extinción del contrato en periodo de prueba de la trabajadora embarazada sólo será nulo cuando resulte discriminatoria y aunque se aceptara que la empresa conocía el embarazo, los indicios de lesión quedarían destruidos por el hecho de que en la misma fecha se extingue otro contrato de trabajo de otro trabajador varón.
Socio director de ACERVERA Abogados