martes, 31 de marzo de 2015

La mediación como prevención de la violencia y del acoso laboral o mobbing


MobbingMadrid La mediación como prevención de la violencia y del acoso laboral o mobbing


La mediación como prevención de la violencia y del acoso laboral o mobbing

El objetivo de este artículo es ofrecer una revisión de la literatura actual sobre el acoso laboral y la utilización de la metodología de la mediación como herramienta de prevención del acoso físico, psíquico y sexual en el lugar del trabajo.

Definición de mobbing o acoso laboral

Mobbing designa el acoso moral en el trabajo. El término proviene del inglés “to mob”, que significa maltratar, asediar o atacar. Konrad Lorenz desde la etología fue el primero en utilizar el término mobbing definiéndolo como el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte que ellos.

Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:
“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo"
Leymann además es el responsable del “Inventario de acoso laboral de Leymann”, que consta de 45 actividades típicas del mobbing distribuidas en cinco grandes apartados: limitar la comunicación, limitar el contacto social, desprestigiar su persona antes sus compañeros, desprestigiar y desacreditar su capcidad profesional y laboral, (Leymann, 1996).
El origen del acoso laboral, se ha abordado desde la psicología y la organización. Desde la primera se consideran las variables de Personalidad y la historia personal de cada uno. Desde la segunda, se analizan las características de las empresas y la dirección de las mismas, como variables que generan moobing.

Las estrategias utilizadas para someter a la víctima al mobbing son:

Asignarles objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables y tareas que no pueden acabar a tiempo.

Quitarle áreas de responsabiliadd clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés e incluso sin ningún trabajo que realizar.

Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia.

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o de faltas profesionales.

Extender por la empresa rumores maliciosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

Infravalorar el esfuerzo realizado, renunciar a que su trabajo esté bien realizado o a evaluarlo perióricamente.

Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o a otros elementos.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, propuestas, soluciones.

Castigar duramente cualquier iniciativa o toma de decisión respecto al desempeño de su trabajo.

Gritar, avasallar, chillar, insultar, humillar.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados, ante los demás.

Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones propuestas anteriormente.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, sustrayendo elementos claves para su trabajo.