domingo, 17 de diciembre de 2017

El empleado rendirá al 100%, si su Salud Laboral está asegurada

#PRIDICAM #MobbingMadrid El empleado rendirá al 100%, si su #SaludLaboral está asegurada
El empleado rendirá al 100%, si su Salud Laboral está asegurada  
Gestionar la salud de los trabajadores de una empresa, privada o pública, es algo más, que conocer al colectivo humano que trabaja en su organización. 
Son numerosos los Departamentos de Recursos Humanos que no tienen la coordinación suficiente con los técnicos de prevención de su propia empresa en materia de Salud Laboral.
Un ejemplo es el desconocimiento en referencia a los reconocimientos médicos o, qué actividades sanitarias corresponden al área de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención
Normativa de aplicación en la legislación española
En la legislación española, la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales establece en su art. 14 el derecho de los trabajadores de protección frente a los riesgos laborales. El citado derecho supone la existencia de un deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. 
En concreto, en el ámbito de Vigilancia de la Salud, el art. 22 de la citada Ley establece que el “empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”.
Específicamente, el art. 37 del R.D. 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece como contenido de Vigilancia de la Salud:
Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud (reconocimiento médico de inicio y reconocimientos médicos por cambio de puesto de trabajo).
Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores (reconocimientos médicos de retorno).
Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos”(reconocimientos médicos específicos periódicos).
Asimismo, el citado artículo establece que “el personal sanitario del servicio de prevención estudiará y valorará, especialmente, los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los menores y a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y propondrá las medidas preventivas adecuadas” (tratamiento de trabajadores sensibles: menores, embarazadas y discapacidades).
Metodología de trabajo
Para dar cumplimiento a estas obligaciones legales, es necesario que esté desarrollada una metodología de trabajo que permita la vigilancia continuada del estado de salud de las personas que integran la Empresa, en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, basada en la apertura y mantenimiento de la historia clínico laboral de cada una de esas personas.
Esta metodología será desarrollada por el Servicio de Prevención Ajeno con el que tenga concertada la Vigilancia de la Salud o, en caso de ser asumida por la Empresa la especialidad de Vigilancia de la Salud,  el Servicio Propio de Vigilancia de la Salud. 
En base a la evaluación inicial del estado de salud, se elaborará un informe de planificación, en el que constarán las actividades de vigilancia de la salud a desarrollar por el personal sanitario, que estará debidamente acreditado por la Autoridad Sanitaria correspondiente según comunidades Autónomas. 
¿Qué actividades deben ser consideradas importantes?
De manera esquemática pueden indicarse las siguientes actividades como importantes:
Reconocimientos médicos de inicio 
Se realiza después de la incorporación a la empresa y al puesto de trabajo, con la finalidad de determinar la aptitud, o la no aptitud (con solicitud de cambio de puesto de trabajo) o aptitud condicionada (aptitud bajo ciertas recomendaciones o adaptaciones del puesto de trabajo) de la persona recién incorporada para ocupar su puesto de trabajo.
Lo que sí es importante, es que tiene que estar incorporada la persona en la Empresa. En caso contrario, es un reconocimiento previo que no puede ser contemplado en la actividad de Vigilancia de la Salud.
Se  trata de un reconocimiento médico específico según los riesgos del puesto de trabajo detectados en la Evaluación Inicial de Riesgos y con este reconocimiento se realiza la apertura de la historia clínico laboral de cada persona.
Cambio Reconocimientos médicos por de puesto de trabajo
El cambio de puesto de trabajo de una persona o la asignación de nuevas tareas, necesita de un reconocimiento médico para que el personal sanitario pueda valorar la existencia de nuevos riesgos.
Se trata de determinar la aptitud, no aptitud o aptitud condicionada de esa persona para realizar estas nuevas tareas. Supone mantener actualizada la historia clínica laboral de cada persona.
Reconocimientos médicos específicos periódicos
Se trata de reconocimientos médicos específicos según los riesgos del puesto de trabajo que siguen los protocolos y la periodicidad determinada.
Su finalidad es detectar signos precoces de daños a la salud derivados del trabajo. Supone mantener actualizada la historia clínico laboral.
Su periocidad, depende de los protocolos sanitarios, según los riesgos de cada puesto de trabajo, que se apliquen. 
Reconocimientos médicos de retorno
·        Incapacidades transitorias por enfermedad común con una duración importante.
·        Incapacidades transitorias tras accidente de trabajo con una duración mayor de una semana.
·        Incapacidades transitorias repetidas en el periodo de un año o en un mes, siempre y cuando sean por la misma contingencia.
·        La finalidad de estas revisiones médicas es descubrir si la causa de la baja laboral ha tenido un origen laboral y detectar si hay que considerar a partir del alta que la persona valorada, pase a considerarse como especialmente sensible.
Tratamiento de trabajadores sensibles, menores de 18 años, mujeres embarazadas o en período de lactancia
·        Se considera personal sensible a aquellos trabajadores que, por sus características personales, estado biológico conocido, permanente o transitorio, o discapacidad física, psíquica o sensorial reconocida sea necesario valorar si en su puesto de trabajo se deben adoptar medidas adicionales para proteger su salud (ejemplos: paraplejia, epilepsia, asma, sordera, ceguera, etc.)
·        En estos casos, deberán determinarse la necesidad de recomendaciones o adaptaciones del puesto de trabajo o de separación del mismo.
·        Se incluirán las consideraciones realizadas en la HISTORIA CLÍNICA LABORAL de la persona.
Consultas de salud
A través de estas consultas de salud, el Servicio de Prevención ofrece una vigilancia de la salud continuada fuera de los reconocimientos médicos cuando una persona observe o sospeche la presencia de síntomas clínicos que requieran una valoración desde medicina del trabajo.
Permiten mantener actualizada la historia clínico laboral del trabajador.

Autor: Jose María García Gila. Portugalete, Bizkaia

domingo, 10 de diciembre de 2017

Acompañate por tus seres queridos para hacer frente al Mobbing


Estar acompañado por los seres más queridos siempre va a ayudar y dar fuerza frente al Acoso Laboral

Estar acompañado por los seres más queridos siempre va a ayudar y dar fuerza frente al Acoso Laboral

Dentro de la recuperación del afectado de acoso laboral es necesario que pueda ser apoyado por personas de su entorno más cercano, la familia, la pareja, amigos, etc.
Al estar sufriendo un acoso en el ámbito laboral, la persona afectada empezara a desarrollar ciertos síntomas que comenzaran de una forma paulatina y progresiva a incrementarse si el mobbing se extiende en el tiempo y/o la intensidad.
Entrevistamos a Sergio Rojas
Psicólogo y Psicoterapeuta
Responsable del "Servicio de Terapia Familiar" de PRIDICAM

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martes, 5 de diciembre de 2017

¿Sabes que es la Violencia Laboral ?

Sabes que es la #ViolenciaLaboral
¿Sabes que es la Violencia Laboral?
La Organización Mundial de la Salud define la violencia laboral como:
“el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.
Nota Técnica Preventiva 891 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
La NTP 891 propone un procedimiento preventivo proactivo que sirva como marco de actuación eficaz frente a las situaciones de violencia en el trabajo. En esta primera parte se expone el alcance del procedimiento, el contexto de su aplicación y las características del mismo.
Se pretende que el uso de esta herramienta sirva para guiar la actividad preventiva y afrontar de forma interna en la empresa este tipo de riesgos, dado que actualmente parece existir un déficit en esta materia.
La violencia laboral. definición y alcance del procedimiento
El recurso a la violencia por parte de un individuo, grupo u organización constituye, lamentablemente, una práctica que forma parte de nuestra realidad cotidiana.
En el ámbito laboral las situaciones de violencia, aunque sean de baja intensidad, acaban generando entornos nocivos y tóxicos lo que repercute no sólo sobre los actores directamente implicados, sino también sobre la empresa en su conjunto y, en cierta medida, sobre la sociedad.
Así, los efectos negativos de la violencia en el trabajo tienen una incidencia directa sobre la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a estas situaciones, a través del deterioro de las condiciones de trabajo y organizativas.
Pero también las empresas se ven perjudicadas. En primer lugar, porque la proliferación de comportamientos violentos otorga una sensación de impunidad a los agresores y de indefensión a las potenciales víctimas y esta dinámica acaba viciando el ambiente de trabajo, lo que se concreta en un mal clima laboral que repercute sobre la salud de la propia organización, generando una organización tóxica”. 
En segundo lugar, porque los costes económicos derivados del absentismo y de la falta de rendimiento son importantes. EI Estado también resulta afectado, al mermar su papel de garante de los trabajadores frente a las situaciones de violencia en el trabajo, y por el coste que debe soportar el sistema público de Seguridad Social al hacerse cargo de las prestaciones económicas y de asistencia sanitaria que se derivan de los daños en la salud de los trabajadores afectados.
La consecuencia es clara: la violencia laboral es un problema común y los agentes sociales, los empresarios y los trabajadores, y también el Estado deben colaborar para erradicar estas perniciosas prácticas y conseguir un entorno laboral exento de violencia.
Como define la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo la violencia laboral
La Organización Mundial de la Salud define la violencia laboral como:
“el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.
Por su parte la Organización Internacional del Trabajo entiende la violencia como:
“cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados de forma no personal o accidental en los incidentes”
La violencia en el trabajo a la que hacemos referencia recoge todas las conductas de violencia física o psicológica que se produzcan en el entorno laboral entre trabajadores de una misma empresa, entre trabajadores de diferentes empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y también la que eventualmente se establezca entre usuario/cliente y trabajador en la prestación del servicio.

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